Engagement-Wert und Werte für Engagement-Faktoren 

Der Engagement-Wert ist die große Zahl ganz oben auf Ihrem Dashboard. Wenn Sie sich bei Peakon anmelden, werden Sie sich üblicherweise die Werte Ihres Teams ansehen – das heißt, der Engagement-Wert wird sich darauf beziehen, wie Ihr Team die Engagement-Frage „Wie wahrscheinlich ist es, dass du [Firmenname] als Arbeitgeber empfehlen würdest?" beantwortet hat.

Wenn zusätzliche Engagement-Fragen gestellt werden, klicken Sie auf "Ergebnisse" neben dem angezeigten Engagement-Wert. Hier können Sie eine detaillierte Ansicht auch der Werte für die Unterfragen zur Engagement-Fragen einsehen. Zusammen ergeben sie den Engagement-Wert, der aus dem Mitarbeiterfeedback ermittelt wird. 

Zwischen Durchschnittswert und NPS wechseln

Der Engagement-Wert wird entweder als Durchschnittswert von 10 oder als eNPS-Wert dargestellt. Die Führungskräfte bzw. die Unternehmensführung können bei der Betrachtung der Ergebnisse aus den Mitarbeiterbefragungen wählen, welche Ansicht sie bevorzugen. Es kann jederzeit zwischen beiden Kennzahlen hin- und hergewechselt werden, indem entweder das Symbol NPS oder Durchschnitt in der rechten oberen Ecke des Bildschirms ausgewählt wird. 

Die NPS-Verteilung von Promotoren, Passiven und Detraktoren wird in beiden Ansichtsvarianten unter dem Engagement-Wert angezeigt, damit Sie sehen können, wie viel Prozent der Mitarbeiter stärker oder weniger stark ins Unternehmen eingebunden sind. 

Benchmarks

Die Benchmark wird ebenfalls neben dem Engagement-Wert angezeigt. So lässt sich sehen, ob der Engagement-Wert ober- oder unterhalb der Benchmark liegt. Wenn True Benchmark aktiviert ist, können Sie auf das Symbol dazu (ebenfalls neben dem Engagement-Wert auf dem Dashboard zu finden) klicken, um das True-Benchmark-Fenster mit weiteren detaillierten Angaben zu öffnen. Hier können Sie Details zum Segment, mit dem verglichen wurde, sowie Informationen zu vorgenommen Anpassungen finden. So erhalten Führungskräfte sehr realistische Vergleiche und Informationen, auf deren Grundlage sie die Ergebnisse ihres Teams besser beurteilen und einen Bezug zu den Zahlen auf dem Dashboard herstellen können.

Zeitliche Entwicklung des Ergebnisses

Unter Zeitliche Entwicklung des Ergebnisses kann man die Entwicklung der Daten seit der letzten Berechnung betrachten. Der Graph zeigt ebenfalls die Werte der letzten Runden der Mitarbeiterbefragung. Mit Hilfe dieser Funktion kann man sehen, welche Tendenzen sich über die Zeit abzeichnen. Durch ein Klicken auf Erweitern erhält man weitere Optionen, um:

  • den Wert im Vergleich zur Benchmark zu betrachten, wobei die gestrichelte Linie die Benchmark repräsentiert,
  • den Zeitrahmen aus folgenden Optionen auszuwählen: letzter Monat, letztes Quartal, letztes Jahr und Alle,
  • Ergebnisse oder Teilfaktoren hinzuzufügen, indem Sie die Darstellung der einzelnen Ergebnisse oder Werte für Teilfaktoren über den Regler einschalten.

Ihre eNPS-Werte verstehen

Der Net Promoter Score ist zum Goldstandard für Kundenbindung geworden, da hierüber Verhaltensweisen in der „realen Welt“ vorhergesagt werden können. Gleichermaßen entwickelt sich der „Employee Net Promoter Score“ (eNPS) rasch zur am häufigsten angewandten Kennzahl für Mitarbeiter-Engagement und Mitarbeiterbindung in Unternehmen.

Die Allgegenwart von NPS vereinfacht die Einführung von Peakon auf allen Ebenen des Managements. Es ist jedoch sinnvoll, (gegebenenfalls auch Ihr Team) darauf hinzuweisen, dass der eNPS wahrscheinlich zu niedrigeren Ergebnissen führt als der Kunden-NPS. Es ist nun einmal so, dass Menschen höhere Ansprüche an ihren Arbeitsplatz als an eine von ihnen erworbene Dienstleistung stellen.

Die für die Bestimmung eNPS gestellte Frage lässt die Befragten viele Faktoren berücksichtigen, die das Mitarbeiter-Engagement beeinflussen (Zufriedenheit mit der Unternehmenskultur, dem Management, den Kollegen, den Arbeitsinhalten, Karriereaussichten, Marke etc.), und sie auf einen sehr einfachen Entscheidungsfindungsprozess anwenden.

„Wie wahrscheinlich ist es, dass Sie [Name des Unternehmens] als Arbeitgeber empfehlen würden?“

Mitarbeiter beantworten diese Frage anhand einer Skala von 0 bis 10. Die Einteilung der Antworten wird jenen, die bereits mit NPS gearbeitet haben, bekannt vorkommen. Das abgegebene Feedback lässt sich in drei Kategorien einteilen. Im Folgenden wollen wir die aus der Engagement-Perspektive mit diesen Kategorien verbundenen Verhaltensweisen erläutern:

Detraktoren (0 - 6)

Wer auf die oben beschriebene Engagement-Frage ein Feedback zwischen 0-6 abgibt, hat deutliche Bedenken bezüglich seiner Rolle im Unternehmen. Infolgedessen distanzieren sich diese Mitarbeiter aktiv von ihrer Arbeit. Das führt wiederum zu deutlich verringerter Leistung, höhlt die Motivation der Kollegen aus und sorgt oft für ein schlechtes Image des Unternehmens in der Öffentlichkeit. Oft bestehen eindeutige, allgemeine Probleme, die zu Distanzierung zur Arbeit und schwindender Mitarbeiterbindung in den Teams führen. Dies ist ein Thema, das es unbedingt anzugehen gilt. Die Manager-Prioritäten in Peakon bestimmen mögliche Maßnahmen im Umgang mit diesen Problemen.  

Passive (7 - 8)

Obwohl sich diese Mitarbeiter nicht aktiv distanzieren, hält sie doch etwas davon ab, bei der Arbeit alles zu geben. Wenn man sich das Feedback von Passiven ansieht, weist es oft auf Bedenken hin („Es handelt sich um einen tollen Arbeitgeber, aber ...“) und zeigt sehr gut, wo trotz einer positiven Bewertung mit einer 7 oder 8 noch Verbesserungsbedarf besteht. Bei passiven Mitarbeitern handelt es sich oft nicht um unterdurchschnittliche Leistungsträger, aber dennoch um Mitarbeiter, die nicht alles geben auf der Arbeit. Werden Probleme zu lange ignoriert und nicht angegangen, können aus Passiven Detraktoren werden, da sie so jeden Bezug zum Unternehmen verlieren.

Promotoren (9 - 10)

Promotoren identifizieren sich sehr stark mit der Organisation und ihrer Rolle darin. Sie widmen sich ihrer Arbeit mit Energie, Enthusiasmus und Widerstandsfähigkeit. Sie setzen es sich zum Ziel, Erwartungen zu übertreffen und kontinuierlich zu versuchen, Arbeitsabläufe zu optimieren. Als interne Botschafter für die Ziele des Unternehmens steigern sie die Moral innerhalb des Unternehmens und verbreiten ein positives Bild der Organisation nach außen. Peakon-Daten haben gezeigt, dass es bei Promotoren siebenmal wahrscheinlicher ist als Detraktoren, dass sie in den nächsten drei Monaten im Unternehmen bleiben.

So verwenden Sie Ihre eNPS-Werte

Die Kategorien der Befragten sollen dazu dienen, den eNPS zu berechnen. Grün: Promotoren (9-10), Gelb: Passive (7-8) und Rot: Detraktoren (0-6). Der eNPS wird berechnet, indem der Prozentsatz an Detraktoren vom Prozentsatz an Promotoren abgezogen wird. Passive zählen zur Gesamtanzahl an Befragten und können somit den Anteil von Promotoren und Detraktoren verringern und den gesamten Nettowert gegen 0 verschieben. Das Ergebnis kann zwischen –100 und 100 liegen.

Wenn Sie das Mitarbeiter-Engagement unter Verwendung von eNPS erhöhen möchten, ist es wichtig, die Kennzahlen nicht zu trennen (z. B. „Wie kann ich Passive in Promotoren verwandeln?“). Noch schlechter ist es, die Ergebnisse zu verfälschen, indem man den Mitarbeitern sagt: „Wenn Sie zufrieden sind, sollten Sie uns eine 9 oder 10 geben“. Die Stärke von eNPS liegt in seiner zuverlässigen Prognose von Verhaltensweisen (z. B. Leistung und Mitarbeiterbindung). „Zufrieden“ zu sein oder eine „gute“ Bewertung zu geben, sorgt für eine Verzerrung der eNPS. „Gut“ ist in Bezug auf Mitarbeiter-Engagement nicht gut genug. Das Ergebnis durch Verfälschung zu verbessern, führt nicht zu den damit verbundenen Vorteilen in der „realen Welt“ und entkräftet daher die Brauchbarkeit der Daten. 

Wir empfehlen Ihnen, Ihre Verbesserungen auf die Prioritäten zu fokussieren, die Peakon für Führungskräfte und Management ermittelt, und diese so anzugehen, dass jedes Teammitglied davon profitieren kann. Änderungen der eNPS-Werte zeigen rasch die Wirksamkeit Ihrer eingeleiteten Maßnahmen. Ein anderer Vorteil von eNPS ist, dass er in viel größerem Ausmaß schwankt als übliche Bewertungen und es Managern daher ermöglicht, einen Ansatz zu wählen, der auf Wiederholungen, Ausprobieren und aus Erfahrungen lernen basiert.

Unterschied zum Engagement-Durchschnittsscore

Peakon zeigt das Ergebnis der eNPS-Frage auch als einen Durchschnittswert an, der zwischen 0 und 10 liegen kann. Man sollte sich darüber bewusst sein, dass eNPS und dieser Durchschnittswert nicht als vergleichbare Kennzahlen gedacht sind. Man kann bei einem Messwert beispielsweise ober- oder unterhalb der Benchmark liegen und bei dem anderen nicht.

Das ist oftmals dadurch bedingt, dass viele Mitarbeiter auf die eNPS-Frage mit 7 oder 8 antworten. Das könnte zu einem überdurchschnittlichen Engagement-Wert von beispielsweise 7,8 führen. Da es sich dabei jedoch um Passive handelt, wiegen sie in der eNPS-Berechnung nichts.

Berechnung des eNPS aus mehreren Engagement-Fragen


Für Organisationen, die mehrere Engagement-Fragen verwenden (zum Beispiel mit den Fragen nach der Absicht, im Unternehmen zu bleiben, oder nach der Zufriedenheit), berechnet Peakon einen Durchschnitt der Werte von 0 bis 10 der verwendeten Engagement-Fragen und verwendet dann diesen Durchschnitt als Ausgangspunkt für die eNPS-Berechnung.

Wenn weitere Engagement-Fragen in der Umfrage gestellt werden, klicken Sie auf das "Ergebnisse"-Symbol neben dem Engagement-Wert, um eine detailliertere Ansicht mit Informationen zu den Werten für diese Fragen zu erhalten. Die Ergebnisse zur Engagement-Frage und die Ergebnisse dieser weiteren Engagement-Fragen ergeben zusammen den Engagement-Wert.

Wenn Sie sich im Dashboard einen bestimmten Engagement-Faktor ansehen, wird Ihnen der Name des Faktors oberhalb des Faktorwerts angezeigt. Wenn Sie auf "Teilfaktoren" klicken, sehen Sie die Werte zu den dazugehörigen Teilfaktoren. Um das Dashboard für diese zu öffnen, klicken Sie auf "Details anzeigen".

Artikel: How survey participation rate is calculated

Artikel: Peakon Benchmarks: Was versteht man darunter und wie wird verglichen?

Guide: Mitarbeiterbefragungen: Welche Fragen sollte man auf welche Weise am besten stellen

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