Mitarbeiter-Engagement

Mitarbeiter-Engagement ist das Ergebnis der Beziehung zwischen der Organisation und dem Mitarbeiter. Ein Mitarbeiter mit hohem Mitarbeiter-Engagement geht voll und ganz in seiner Arbeit auf und ist von ihr begeistert. Dieser Mitarbeiter geht mit viel Elan an die Arbeit und ist dem Unternehmen und seinen Zielen verschrieben.

Engagement-Wert

Die durchschnittliche Bewertung einer bestimmten Gruppe von Mitarbeitern auf Peakons Engagement-Frage ("Wie wahrscheinlich ist es, dass du [Unternehmen] als Arbeitgeber weiterempfehlen würdest?"). Die Bewertung erfolgt auf einer Skala von 0-10. 

eNPS (employee Net Promoter Score)

eNPS stellen eine alternative Betrachtung der Antworten auf die Engagement-Frage dar. Die Antworten der Mitarbeiter werden in drei Kategorien eingeteilt. Promotoren (Bewertungen zwischen 9-10), Passive (7-8) und Detraktoren (0-6). Der eNPS-Wert wird berechnet, indem der Prozentsatz der Detraktoren am Gesamtergebnis vom Prozentsatz der Promotoren am Gesamtergebnis abgezogen wird. Das Ergebnis kann sich auf einer Skala von -100 bis 100.  

Segment

Ein Segment ist eine Gruppe von Mitarbeitern, die auf der Organisationsstruktur (d. h. eine Abteilung oder eine Funktion) oder auf demografischen Faktoren (z. B. Standort) basiert. Segmente werden verwendet, um Subkulturen sowie Unterschiede im Management innerhalb des Unternehmens zu verstehen und abzubilden.

Engagement-Faktor

Ist eines von 14 präzisen Messinstrumenten, um einzuschätzen, wie ein Mitarbeiter zur Unternehmenskultur, Strategie, Unternehmensführung und seinen individuellen Aufgaben und Erfahrungen bei der Arbeit in der Organisation steht. Die Organisationspsychologie hat bewiesen, dass es eine Verbindung zwischen jedem einzelnen dieser 14 Faktoren und dem Mitarbeiter-Engagement gibt. Peakons Analyse ist darauf ausgelegt herauszufinden, welchen konkreten Einfluss jeder einzelne Engagement-Faktor auf die Mitarbeiter in der Organisation hat.

Priorität

Ein Engagement-Faktor oder Segment, das in den Fokus gerückt werden sollte, wird als Priorität bezeichnet. Ein Engagement-Faktor, der als Priorität markiert ist, hat großen Einfluss auf das Mitarbeiter-Engagement und weist gewissen Verbesserungsbedarf auf. Aus diesem Grund sollten Aktionen eingeleitet werden, um das Thema des jeweiligen Engagement-Faktors zu verbessern. Wenn beispielsweise "Anerkennung" als Priorität markiert ist, könnte das Engagement der Mitarbeiter durch mehr Feedback möglicherweise gesteigert werden. 

Ein Segment, das als Priorität gekennzeichnet ist, stellt eine Gruppe von Mitarbeitern dar, die deutlich geringeres Mitarbeiter-Engagement aufweisten als das restliche Unternehmen. Peakon zeigt, an welchen Engagement-Faktoren zur Verbesserung des Mitarbeiter-Engagements dieses Segments gearbeitet werden sollte.

Stärke

Eine Stärke repräsentiert die positivsten Eigenschaften des Unternehmens oder die Gruppe von Mitarbeitern innerhalb des Unternehmens, die das höchste Mitarbeiter-Engagement aufweisen. Ein Engagement-Faktor, der als Stärke dargestellt wird, spielt eine sehr große Rolle für das Engagement der Mitarbeiter. Ein Segment, das als Stärke angezeigt wird, weist deutlich höheres Mitarbeiter-Engagement als die restliche Organisation auf und ist häufig ein gutes Beispiel für ausgezeichnetes Management, bei dem Unternehmenskultur und -strategie in Einklang sind. 

Unternehmens-Benchmark

Stellt den Durchschnittswert in Ihrer Organisation dar.

Branchen-Benchmark

Stellt den Durchschnittswert in Ihrer Branche dar. 

True Benchmark

Die angepasste Unternehmens- oder Branchen-Benchmark, die der Zusammensetzung des Teams/Segments Rechnung trägt. True Benchmark kann so konfiguriert werden, dass Faktoren wie Alter, Standort, Abteilung, Geschlecht, Dauer im Unternehmen, Fahrtzeit zur Arbeit etc. in Betracht gezogen werden. True Benchmark bietet Managern einen präziseren und gerechteren Vergleichswert.

Kurzdefinitionen der Engagement-Faktoren

Erfolgsgefühl – Sie sind in der Lage, bei wichtigen Aufgaben handfeste Fortschritte zu machen

Autonomie – Sie haben die gewünschte Freiheit, wenn Sie Entscheidungen treffen

Umgebung – Ihre physische Arbeitsumgebung wirkt sich positiv auf Ihre Fähigkeit aus, Ihre Arbeit zufriedenstellend zu erledigen

Meinungsfreiheit – Ihre Ideen und Sorgen werden von Ihren Managern und Kollegen begrüßt

Zielsetzung – Sie wissen, was von Ihnen und Ihrer Arbeit erwartet wird 

Weiterentwicklung – Sie haben das Gefühl, dass Ihre Karriere sich entwickelt und Sie neue Fähigkeiten lernen bzw. bestehende ausbauen

Management-Unterstützung – Ihr direkter Vorgesetzter bietet Ihnen ausreichend Unterstützung, damit Sie Ihre Arbeit zufriedenstellend erledigen können

Sinnstiftende Arbeit – Sie fühlen sich mit Ihrer Arbeit und ihren Aufgaben tief verbunden 

Organisational Fit – die Werte des Unternehmens passen zu Ihren persönlichen Werten

Kollegiale Beziehungen – Sie können Ihren Kollegen vertrauen und effizient mit ihnen zusammenarbeiten

Anerkennung – Sie erhalten ausreichend Feedback, um Ihre eigene Leistung einschätzen zu können

Entlohnung – Sie empfinden Ihre Bezahlung, mögliche Boni und den Prozess zur Berechnung der Gehälter als fair

Strategie – Sie stehen hinter der Richtung, in die das Unternehmen geht

Arbeitspensum – Ihr Arbeitspensum ist realistisch und löst keinen Stress aus

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