Engagement-Wert und Faktoren-Werte 

Der Engagement-Wert ist die große Zahl ganz oben auf Ihrem Dashboard. Wenn Sie sich bei Peakon anmelden, werden Sie sich üblicherweise die Werte Ihres Teams ansehen – das heißt, der Engagement-Wert wird sich darauf beziehen, wie Ihr Team die Engagement-Frage „Wie wahrscheinlich ist es, dass du [Firmenname] als Arbeitgeber empfehlen würdest?" beantwortet hat.

Wenn zusätzliche Engagement-Fragen gestellt werden, klicken Sie auf "Ergebnisse" neben dem angezeigten Engagement-Wert. Hier können Sie eine detailliertere Ansicht der Werte für alle Engagement-Fragen einsehen. Die oben erwähnte Engagement-Frage sowie weitere mögliche Fragen, die unter "Ergebnisse" angezeigt werden, ergeben zusammen den Engagement-Wert. 

Zwischen Durchschnittswert und NPS wechseln

Der Engagement-Wert ist entweder Durchschnittswert von 10 oder der eNPS-Wert. Es kann zwischen beiden Kennzahlen hin- und hergewechselt werden, indem entweder das Symbol "NPS" oder "Durchschnitt" in der rechten oberen Ecke des Blldschirms ausgewählt wird. 

Die NPS-Verteilung von Promotoren, Passiven und Detraktoren wird unter dem Engagement-Wert angezeigt, damit Sie sehen können, wie viel Prozent der Befragten stärker oder weniger stark ins Unternehmen eingebunden sind. 

Benchmarks

Die Benchmark wird ebenfalls neben dem Engagement-Wert angezeigt. So lässt sich sehen, ob der Engagement-Wert ober- oder unterhalb der Benchmark liegt. Wenn True Benchmark aktiviert ist, können Sie auf das Symbol dazu (ebenfalls neben dem Engagement-Wert auf dem Dashboard zu finden) klicken, um das True-Benchmark-Fenster mit weiteren detaillierten Angaben zu öffnen. Hier können Sie Details zum Segment, mit dem verglichen wurde, sowie Informationen zu vorgenommen Anpassungen finden.  

Zeitliche Entwicklung des Ergebnisses

Unter "Zeitliche Entwicklung des Ergebnisses" kann man die Entwicklung der Daten seit der letzten Berechnung betrachten. Der Graph zeigt ebenfalls die Werte der letzten Umfragerunden. Durch ein Klicken auf "Erweitern" erhält man weitere Optionen, um:

  • den Wert im Vergleich zur Benchmark betrachten, wobei die gestrichelte Linie die Benchmark repräsentiert. 
  • den Zeitrahmen zu wählen und aus den folgenden Optionen auszuwählen: letzter Monat, letztes Quartal, letztes Jahr und Alle.
  • Ergebnisse oder Teilfaktoren hinzuzufügen, indem Sie die Darstellung der einzelnen Ergebnisse oder Teilfaktoren über den Regler einschalten.

Ihre eNPS-Werte verstehen

Der Net Promoter Score ist zum Goldstandard für Kundenbindung geworden, da hierüber Verhaltensweisen in der „realen Welt“ vorhergesagt werden können. Gleichermaßen entwickelt sich der „Employee Net Promoter Score“ (eNPS) rasch zur am häufigsten angewandten Kennzahl für Mitarbeiter-Engagement in Unternehmen.

Die Allgegenwart von NPS vereinfacht die Einführung der Plattform auf allen Managementebenen. Es ist jedoch sinnvoll, (gegebenenfalls auch Ihr Team) darauf hinzuweisen, dass der eNPS wahrscheinlich zu niedrigeren Ergebnissen führt als der Kunden-NPS. Es ist nun einmal so, dass Menschen höhere Ansprüche an ihren Arbeitsplatz als an eine von ihnen erworbene Dienstleistung stellen.

Die für die Bestimmung eNPS gestellte Frage lässt die Befragten viele Faktoren berücksichtigen, die das Engagement beeinflussen (Zufriedenheit mit der Unternehmenskultur, Arbeitsumfeld, Karriereaussichten, Marke), und sie auf einen sehr einfachen Entscheidungsfindungsprozess anwenden.

„Wie wahrscheinlich ist es, dass Sie [Name des Unternehmens] als Arbeitgeber empfehlen würden?“

Mitarbeiter beantworten diese Frage anhand einer Skala von 0 bis 10. Die Einteilung der Antworten wird jenen, die bereits mit NPS gearbeitet haben, bekannt vorkommen. Im Folgenden bestimmen wir dennoch die mit diesen Kategorien verbundenen Verhaltensweisen aus der Engagement-Perspektive:

Detraktoren (0 - 6)

Diese Mitarbeiter haben deutliche Bedenken bezüglich ihrer Rolle in der Organisation. Infolgedessen distanzieren sie sich aktiv von ihrer Arbeit. Diese Distanzierung verringert die Leistung deutlich, höhlt die Motivation anderer aus und sorgt oft für ein schlechtes Image des Unternehmens in der Öffentlichkeit. Oft bestehen eindeutige, allgemeine Probleme, die zu Distanzierung zur Arbeit und schwindender Mitarbeitereinbindung in Teams führen. Die Manager-Prioritäten in Peakon bestimmen mögliche Maßnahmen im Umgang mit diesen Problemen.  

Passive (7 - 8)

Obwohl sich diese Mitarbeiter nicht aktiv distanzieren, hält sie doch etwas davon ab, bei der Arbeit alles zu geben. Wenn man sich das Engagement-Feedback von Passiven ansieht, weist es oft auf Bedenken hin („Es handelt sich um einen tollen Arbeitgeber, aber ...“) und zeigt sehr gut, wo trotz einer positiven Bewertung mit einer 7 oder 8 noch Verbesserungsbedarf besteht. Bei passiven Mitarbeitern handelt es sich oft nicht um unterdurchschnittliche Leistungsträger, aber dennoch um Mitarbeiter, die nicht alles geben auf der Arbeit. Werden Probleme zu lange ignoriert und nicht angegangen, können aus Passiven Detraktoren werden, da sie so jeden Bezug zur Organisation verlieren.

Promotoren (9 - 10)

Promotoren identifizieren sich sehr stark mit der Organisation und ihrer Rolle. Sie widmen sich ihrer Arbeit mit Energie, Enthusiasmus und Widerstandsfähigkeit. Sie setzen es sich zum Ziel, Erwartungen zu übertreffen und kontinuierlich zu versuchen, Arbeitsabläufe zu optimieren. Als interne Botschafter für die Ziele des Unternehmens steigern sie die Moral innerhalb des Unternehmens und verbreiten ein positives Bild der Organisation nach außen. Peakon-Daten haben gezeigt, dass es siebenmal wahrscheinlicher ist, dass Promotoren in den nächsten drei Monate im Unternehmen bleiben als Detraktoren.

So verwenden Sie Ihren eNPS

Die Kategorien der Befragten sollen dazu dienen, den eNPS zu berechnen. Grün: Promotoren (9 - 10), Gelb: Passive (7 - 8) und Rot: Detraktoren (0 - 6). Der eNPS wird berechnet, indem der Prozentsatz an Detraktoren vom Prozentsatz an Promotoren abgezogen wird. Passiven zählen zur Gesamtanzahl an Befragten und können somit den Anteil von Promotoren und Detraktoren verringern und den gesamten Nettowert gegen 0 verschieben. Das Ergebnis kann zwischen –100 und 100 liegen.

Wenn Sie das Mitarbeiter-Engagement unter Verwendung von eNPS erhöhen möchten, ist es wichtig, die Kennzahlen nicht zu trennen (z. B. „Wie kann ich Passive in Promotoren verwandeln?“). Noch schlechter ist es, die Ergebnisse zu verfälschen, indem man den Mitarbeitern sagt: „Wenn Sie zufrieden sind, sollten Sie uns eine 9 oder 10 geben“. Die Stärke von eNPS liegt in seiner zuverlässigen Prognose von Verhaltensweisen (z. B. Leistung und Bindung). „Zufrieden“ zu sein oder eine „gute“ Bewertung zu geben sorgt für eine Verzerrung der eNPS. „Gut“ ist in Bezug auf Mitarbeiter-Engagement nicht gut genug. Das Ergebnis durch Verfälschung zu verbessern, führt nicht zu den damit verbundenen Vorteilen in der „realen Welt“ und entkräftet daher die Brauchbarkeit der Daten.

Wir empfehlen Ihnen, Ihre Verbesserungen auf die Prioritäten zu fokussieren, die Peakon für jeden Manager ermittelt, und diese so anzugehen, dass jedes Teammitglied davon profitieren kann. Die Veränderungen in eNPS wird rasch die Wirksamkeit Ihrer Maßnahmen zeigen. Ein anderer Vorteil von eNPS ist, dass er in viel größerem Ausmaß schwankt als übliche Bewertungen und es Managern daher ermöglicht, einen Ansatz zu wählen, der auf Wiederholungen,  Ausprobieren und aus Erfahrungen lernen basiert.

Unterschied zum Engagement-Durchschnittsscore

Peakon zeigt das Ergebnis der eNPS-Frage auch als einen Durchschnittswert an, der zwischen 0 und 10 liegen kann. Man sollte sich darüber bewusst sein, dass eNPS und dieser Durchschnittswert nicht als vergleichbare Kennzahlen gedacht sind. Man kann bei einem Messwert beispielsweise ober- oder unterhalb der Benchmark liegen und bei dem anderen nicht.

Das ist oftmals dadurch bedingt, dass viele Mitarbeiter auf die eNPS-Frage mit 7 oder 8 antworten. Das könnte zu einem überdurchschnittlichen Engagement-Wert von beispielsweise 7,8 führen. Da es sich dabei jedoch um Passive handelt, wiegen sie in der eNPS-Berechnung nichts.

Berechnung des eNPS aus mehreren Engagement-Fragen

Für Organisationen, die mehrere Engagement-Fragen verwenden (zum Beispiel mit den Fragen nach der Absicht im Unternehmen zu bleiben oder nach der Zufriedenheit), berechnet Peakon einen Durchschnitt der Werte von 0 bis 10 der verwendeten Engagement-Fragen und verwendet dann diesen Durchschnitt als Ausgangspunkt für die eNPS-Berechnung.

Wenn weitere Engagement-Fragen in der Umfrage gestellt werden, klicken Sie auf das "Ergebnisse"-Symbol neben dem Engagement-Wert, um eine detailliertere Ansicht der Werte für diese Fragen zu erhalten. Die Ergebnisse zur Engagement-Frage sowie die Ergebnisse dieser weiteren Engagement-Fragen ergeben zusammen den Engagement-Wert.

Wenn Sie sich im Dashboard einen bestimmten Engagement-Faktor ansehen, wird Ihnen der Name des Faktors oberhalb des Faktor-Werts angezeigt. Wenn Sie auf "Teilfaktoren" klicken, sehen Sie die Werte zu den dazugehörigen Teilfaktoren. Um das Dashboard für diese zu öffnen, klicken Sie auf "Details anzeigen".

Artikel: How survey participation rate is calculated

Did this answer your question?